💡 En 2025, le budget RH semble devenir (enfin) un levier stratégique… mais la part dédiée à l’égalité et l’inclusion reste marginale.
Les entreprises françaises ont globalement augmenté leurs budgets RH en 2025, portées par la formation, les enjeux de rétention des talents et les enjeux de transformation culturelle.
Le budget alloué aux actions RH représente entre 1,5% (pour les PME) et 5% (pour les entreprises de plus de 1000 salariés) de la masse salariale.
Pourtant, les actions d’accompagnement des femmes et d’égalité professionnelle représentent encore moins de 2 % de ce budget.. 52% des femmes ont accédé à une formation contre 59% des hommes. 1 DRH sur 3 seulement déclare avoir une stratégie claire de développement des sujets d’égalité. Dans les grandes entreprises moins de 20% des budgets formation ciblent spécifiquement les femmes.
Les dépenses RH 2025 se sont concentrés sur le digital RH, la performance et la marque employeur. Or, les entreprises avec un programme de mentoring féminin constatent :
+72% de productivité
+22 % d’engagement
+18 % de fidélisation (Grant Thornton 2025)
Une rétention des femmes à +75% sur 3 ans
Comment inscrire durablement le sujet de l’égalité dans le budget RH 2026 et agir dans la globalité ?
Quelques pistes de réflexion :
➡️ Rendre visible ce qui ne l’est pas : lister toutes les actions menées (formation, mentoring, coaching, sensibilisation, QVT..) Évaluer leurs coûts réels. Identifier ce qui contribue directement ou indirectement à l’égalité professionnelle.
➡️Créer une ligne budgétaire “Égalité & Inclusion” clairement identifiée. Ce budget peut regrouper : Programmes de coaching / mentoring féminin ; Ateliers ou formations sur les biais de genre, la posture managériale ; Accompagnement post-congés (parental, maladie, mobilité) ; Actions de communication interne sur la mixité et les modèles de leadership.
➡️Adosser le budget à des objectifs business mesurables :
Taux de rétention des collaboratrices après congé ou mobilité.
Progression du pourcentage de femmes en poste de management.
Réduction du turnover féminin sur 12–24 mois.
Niveau d’engagement mesuré via baromètre interne, etc…
➡️Mobiliser des leviers de financement externes : Intégrer les financements OPCO (formation, coaching, mentoring) ; Explorer les aides publiques régionales liées à l’égalité F/H ou à la mixité des métiers.
➡️ Valoriser et communiquer les impacts : À chaque bilan budgétaire ou revue RH, mettre en avant : Les histoires humaines (retour de congé, promotion, reconversion réussie) ; Les indicateurs de performance (taux de fidélisation, satisfaction, progression de carrière), etc..
➡️ Ancrer le sujet dans la gouvernance RH 2026
Inscrire la ligne budgétaire dans la feuille de route RH annuelle.
Reporter les résultats au Comité Exécutif ou RSE.
Intégrer la performance “égalité” dans les objectifs managériaux
Autant de leviers à activer pour une vraie politique d’égalité dans un cadre réglementaire à venir riche !
